人力资源会计

hello大家好，今天来给您讲解有关人力资源会计的相关知识，希望可以帮助到您，解决大家的一些困惑，下面一起来看看吧！

人力资源会计是指对人力资源方面的经济业务进行核算、计算和分析的一门会计学科。随着人力资源管理的发展和企业对人力资源的重视程度增加，人力资源会计也成为了企业管理中不可或缺的一部分。

人力资源会计需要对企业的人力资源成本进行核算。人力资源成本包括员工的工资、福利费用、培训费用、招聘费用等各个方面的支出。通过对这些成本的核算，企业可以了解到各项成本的具体数额，并据此进行预算和控制，以提高企业的效益和竞争力。

人力资源会计也需要对企业的人力资源价值进行计算。企业的核心竞争力往往来自于其人力资源的优势，而人力资源的价值则是衡量这种优势的重要指标。通过对人力资源价值的计算，企业可以评估员工的贡献和潜力，为员工提供公平的薪酬福利和晋升机会，同时也可以帮助企业进行战略规划和资源配置。

人力资源会计还需要对企业的人力资源投资进行分析。人力资源投资包括企业对员工的培训和开发、福利待遇的提升和管理体系的建设等方面的投入。通过对人力资源投资的分析，企业可以判断这些投资是否为企业带来了实际效益，是否对员工的提升和企业的发展起到了积极的作用。

人力资源会计作为一门能够为企业提供决策参考和管理支持的学科，具有重要的意义和作用。通过人力资源会计的运用，企业可以更好地掌握和管理人力资源，提高员工的满意度和企业的竞争力，实现可持续发展。

人力资源会计

人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序与方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。通过传统的会计方法和其他学科领域的方法，对人力资源的成本和价值予以确认、计量和记录，并将结果报告给管理当局及企业外部信息使用者的一种会计管理方法。人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等部分。

人力资源会计的概念

人力资源会计定义与特点 我国建立人力资源会计是财务信息使用者的需要，是内部管理、国家宏观调控的需要，人力资源会计在我国企业管理中的应用将带来巨大的社会经济效益。 一、人力资源会计的定义 人力资源会计把人作为有价值的组织资源，将人力资源纳入会计学中，对其成本、价值进行核算和管理。显然，人力资源会计是会计对象扩展的结果，是会计内容的丰富和发展，是人力资本理论、人力资源管理与会计学结合的产物，是会计学的一个分支。人力资源会计学则是将人力资源会计上升为理性认识，并将其作为系统完整的理论方法体系来研究，是关于人力资源会计的产生和发展、人力资源会计的理论、人力资源会计的方法等知识体系和应用科学。它不是对传统会计的彻底否定，而是批判和继承、综合与发展的统一。笔者认为人力资源会计的定义可作如下表述：人力资源会计是借助会计的基本方法，对组织的人力资源成本和价值进行确认、计量、记录和报告，为会计信息使用者提供人力资源变动信息的一种会计管理活动。 二、人力资源会计的特点 人力资源会计是将人力资源引入会计领域而产生的新的理论与方法，是通过会计方法和跨学科领域的方法，确认、计量、记录、报告有关人力资源信息的一门学科。人力资源会计除了具有会计的一般特点以外，还具有以下特点： 1.人力资源资本化 传统会计的核算对象是企业的物质资源，而人力资源会计则核算企业的人力资源。人力资源会计把企业控制的人力资源作为一种重要的经济资源，将人力资源视为资产而计量其价值，将人力资源的价值视为资本而承认其所有权，在会计要素中就需要增加若干新的.要素。关于新的会计要素，我们将在以后的研究内容中专门讨论。 2.计量单位多元化 人力资源会计仍以货币作为主要的计量单位，但由于人力资源价值受多种因素的影响，人力资源的很多特性，如职工技能的提高、工作态度等往往是不能用货币进行衡量的，人力资源会计还要采用其他的一些计量单位来说明企业的人力资源信息。其中一些计量单位提供的不是精确的信息，带有模糊性，而这种模糊的信息更具有指导意义，可以说是更高层次的客观、公允和真实。而且现代财务报告体系，要求企业提供更多的财务情况说明资料，非货币的计量单位完全能满足其需要。 3.研究方法多样化 人力资源既有与物质资源相同的一面，都需要适量的投资，都能为会计实体提供未来服务，等等;也有与物质资源不同的一面。其关键的不同点在于，人力资源没有独立的存在形式，而只能以人(劳动者)为其存在的载体。人力资源是一项无形资产。由于人力资源的这种特性，人力资源会计既要运用传统的会计方法，又要采用社会心理学、组织心理学、行为科学等其他学科的方法进行研究。从这个意义上说，人力资源会计既是会计学的一个分支，又是一个多学科交叉的边缘学科。 三、人力资源会计的分类 关于人力资源会计的分类，由于研究问题的出发点不同，可以有多种分类方法。本文所研究的主要是企业人力资源会计，下面主要研究人力资源会计的两种分类方法。 1.按会计主体分类 按其会计主体的不同分类，可将人力资源会计划分为社会人力资源会计、企业人力资源会计、家庭人力资源会计。社会人力资源会计是从一个国家或社会的角度对人力资源进行会计处理，核算社会人力投资成本、计量社会人力投资形成的价值、评价管理方案、预测投资效果等，它包括社会人力资源教育会计或人才会计、社会人力资源培训会计、社会人力资源卫生保健会计、社会人力资源保障会计、社会人力资源市场预测、社会人力资源投资效益分析、社会人力资源投资决策分析等内容。企业人力资源会计是以企业为主体，对企业人力资源进行会计处理，将企业人力资源的投资成本和人力资源投资形成的价值作为企业的人力资产进行确认、计量、记录、报告，并分析其市场需求、投资效益、进行投资决策等，它包括企业人力资源财务会计和企业人力资源管理会计等内容。家庭人力资源会计则是以家庭为会计主体，将家庭对人力资源的投资和其社会价值作为家庭的人力资产进行确认、计量、记录和报告。在前述三种人力资源会计中，我们所研究的主要是企业人力资源会计。 2.按服务对象分类 按其服务对象的不同分类，可将企业人力资源会计划分为人力资源财务会计和人力资源管理会计。人力资源财务会计是以财务会计方法为主要手段，通过对企业人力资源的成本和价值予以确认、计量、记录和报告，主要为企业外部信息使用者提供有关人力资源的货币性信息及其他相关信息。由于对人力资源的会计处理不同，人力资源财务会计可进一步分为人力资源成本会计、人力资源价值会计、生产者剩余会计和劳动者权益会计等多种不同模式。人力资源管理会计是以管理会计方法为主要手段，利用人力资源的货币性信息及其他相关信息，主要从价值的角度进行人力资源的选择、开发、配置、保护、价值分配和评价等，主要为企业内部管理者提供有关人力资源的信息。它包括人力资源预测会计、人力资源决策会计等内容。在实际运用时，人力资源财务会计和人力资源管理会计往往紧密联系而难以明确区分。 四、人力资源会计的作用 人力资源会计通过向信息使用者提供有关人力资源方面的会计信息，发挥其积极作用。人力资源会计主要具有以下几个方面的作用： 1.有利于提高企业经营管理决策能力 根据人力资源会计所提供的人力资产价值及其变化情况，可以使企业管理人员能够作出正确的人力资源管理决策，其中包括招募、雇用、培训、调动分配、工资报酬等方面的决策。人力资源是企业最重要的一项资源，只有在正确计量人力资源投资和损耗的情况下，才有可能作出合理地利用人力资源的经营管理决策。利克特在《人力组织的管理与价值》一书中曾经指出，过去很多企业经营管理决策，是立足于眼光短浅的人工成本节约观念，但从长远来看，则会给企业带来巨大的损失。如果企业领导片面地强调节约人工的成本，而不注意人力投资，在人力资源耗损的情况下，短期内可能产生超额的盈利，这种盈利现象是绝不可能持久的。只有依靠人力资源会计，正确地核算人力资源的投资和耗损情况，才能制定出最合理的生产经营决策，尤其是人力资源管理决策。 　 　2.可以促使企业各个部门更有效地使用人力资源 在传统会计中，人力资源支出直接列为费用支出，这种作法不利于促使企业各部门管理人员关心其人力资源的有效利用。实行人力资源会计的情况下，在考核企业所属各部门的盈利水平时，须考虑各部门人力资源的占用因素，从而可以使各个部门更有效地使用人力资源。在实行投资中心的企业中，是以投资收益率(ROI)考核所属部门的经营成果的。投资收益率的计算公式为：投资收益率=企业收益÷投资额。如果上述企业采用了人力资源会计，则其投资收益率公式应修正为：投资收益率：(常规收益±人力资源增减变化)÷(常规投资+人力资源投资)。式中人力资源增减变化包括人力资源的损失和自然增值。当企业职工在企业所属部门之间调动时，在各部门之间需要进行人员的“转账”手续，转出的部门可以减少资产基数，并可相应地减少利润指标。这种作法可以促使企业所属部门更有效地安排和使用人力。人力资源会计不仅可以向企业管理人员提供最佳人力资源构成的有关数据，而且还可促使企业管理人员在人力资源投资方面，采用资本预算编制程序，从而必然会加强对人力投资的控制和监督。 3.有利于正确反映企业的真实财务状况和经营成果 传统会计将企业在人力资源方面的支出不加区别地看作成本，因此在企业的人力资源投资比较多时企业会表现出比较低的会计收益;而在大量消耗前期的人力资源投资时却表现为比较高的会计收益。这与增加人力资源投入使企业的未来获利能力提高，而消耗人力资源使企业未来获利能力降低的事实相违背，因此无法正确地反映企业的真实财务状况和经营业绩。人力资源会计则能正确地区分人力资源的投资和消耗，使企业在人力资源方面的成本和收益之间建立起更加合理的配比关系，因而能够提供真正符合企业真实情况的财务状况和经营成果信息。 4.有利于控制和监督企业的人力资产 人力资源会计能够及时地反映企业人力资产的增值和耗减情况，由于职工流出而尚未弥补的投资额，从而可以有效地控制企业职工的流转率。人力资源会计还可以提供合理制定工资和福利政策所需的会计数据，从而使企业能够保持最理想的职工流转率。 5.便于国家有关部门加强宏观经济调控 促进人力资源的开发是宏观经济控制的一个重要目标，通过人力资源会计报表，可以使政府机构对于企业的人力资源维护和开发情况有所了解。政府机构可以对重视职工教育和福利工作的企业，在税收上给予优惠待遇;对于那些仍然持x理论(指不重视职工教育和福利工作，对职工采取强硬的管理办法)的企业，则课征一定的税收。 6.有利于改变企业管理者和员工的观念。 通过运用人力资源会计，企业的管理人员和员工能够更加直观地了解企业的人力资源管理活动的投资情况以及这些投资对企业的贡献大小。管理人员能够提高对人力资源管理工作的重视程度，并运用人力资源会计信息制定具体的管理政策。员工也可以从人力资源会计信息中了解自己在企业中的价值，了解企业在自己身上的付出，从而增强自己对企业的责任感。企业管理人员和员工这种观念的转换可以提高企业的管理效率，加强管理人员同员工之间的合作，从而创造出更好的经济效益。 ;

人力资源会计主要工作内容

人力资源会计的内容主要有：人力资产核算和劳动者权益核算。人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是会计学科发展的一个全新领域。人力资源会计主要对企业人力资源进行预测、决策、规划、控制、考核、评价和报告，为管理和决策提供人力资源方面的会计信息，以满足企业经营管理的需要，最大限度地提高企业人力资源价值的一个信息系统。

资料拓展

人力资源会计与传统会计对人力资源的核算相比具有明显的优势，它更完整、更科学地反映了企业人力资源状况。因为它承袭了传统会计学中的基本原理、基本方法，又在内容上有所创新变化，构筑出一套完整的新会计体系。

人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告和程序。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。人力资源会计的基本内容包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面。

人力资源成本会计是指：为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成本的计量和报告。人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题，目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。

会计师资格

会计师职称考试条件如下：

一、学历要求

报名参加会计专业技术初级资格（简称初级会计资格）考试的人员，必须具备教育部门认可高中毕业（含高中、中专、职高和技校）及以上学历。二、初级资格报考条件

1、具备大学专科学历，从事会计工作满5年。

2、具备大学本科学历，从事会计工作满4年。

3、具备第二学士学位或研究生班毕业，从事会计工作满2年。

4、具备硕士学位，从事会计工作满1年。

5、具备博士学位。

6、通过全国统一考试，取得经济、统计、审计专业技术中级资格。

三、会计职称

会计职称是衡量一个人会计业务水平高低的标准，会计职称越高，表明 你会计业务水平越高。国家现有会计职称。

初级、中级和高级，初级会计职称亦称为助理会计师，中级职称又称为会计师，高级职称又称为高级会计师，其中高级会计师又分为副高级会计师和正高级会计师，副高级会计师相当于副研究员或副教授，正高级会计师相当于研究员或教授。高级资格报考条件：

1、大专学历

具备大学专科学历，取得会计师职称（含属性相近中级职称、职业资格）后，从事与会计师职责相关工作满10年。

2、硕士学历

具备硕士学位、或第二学士学位、或研究生班毕业、或大学本科学历或学士学位，取得会计师职称（含属性相近中级职称、职业资格）后，从事与会计师职责相关工作满5年。

3、博士学历

具备博士学历，取得会计师职称（含属性相近中级职称、职业资格）后，从事与会计师职责相关工作满2年。

4、转岗人员

具备非会计系列高级职称，转换工作岗位后申请转系列评审的人员。

人力资源会计问题研究

略论人力资源成本会计及其应用

摘要］当前，会计对人力资源进行价值计量目前有两种方法：一是把人作为有价值的组织资源计量其本身的价值，形成人力资源价值会

计。二是按人力资源投资支出进行计量，形成人力资源成本会计。

［关键词］人力资源；成本会计；模式分析；应用推广

人力资源成本会计的职能是对人力资源成本进行确认、计量和核

算、报告。它包括：1）价值计量是会计的基本职能，也是人力资源成

本会计的基本职能。只有对人力资源进行价值核算，才能真正体现人力

资源是会计主体的一项非常重要的、不可或缺的经济资源，真正反映人

力资源为会计主体创造的经济利益。2）人力资源成本计量方法包括原

始成本法、机会成本法、报酬折现率法等。由于人力资源具有可增值性

和可再生性，不同的计量方法可以有选择地结合使用。3）人力

资源成本核算包括对人力资源取得、使用、保障、开发、离职等活动全

过程的核算和管理。人力资源成本包括人力资源取得成本、人力资源保

持成本、人力资源发展成本、人力资源递延费用。4）设置相关会计账

户进行会计核算。“人力资产”、“人力资产取得成本”、“人力

资产使用成本”、“人力资产开发成本”、“人力资产保障成本”、“人力

资产离职成本”等账户。5）设计人力资产会计报告。由于人力资源成

本会计主要遵循传统的财务会计原则，所以有关人力资源的会计信息可

以并入财务会计报表中，也可单独编制报表，例如人力资产负债表等。

一、人力资源成本会计的相关理论

（一）会计目标

会计目标是建立和完善会计理论体系的基石，确立成本会计目标是

建立和发展成本会计理论结构的首要问题。人力资源会计的基本目的在

于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，提供详

实的人力资源数据，为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策

信息。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况，

核算目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营

成果和现金流量。由此可见，人力资源会计目的突破了传统会计目的的

限定，构成了其独特的目的。

（二）会计假设

会计作为会计学的一个分支，在接受传统会计假设的又兼具

了一些特殊的前提假设。会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会

经济环境，所做出的一些合乎推论的，收集、加工处理会计信息所依据

的基本观念，对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用，会计假设

是会计核算的基本前提。传统会计假设应当适应社会环境的变化

而作出相应的调整和变革，以便推进会计理论与实务的发展创新。

（三）会计要素

会计要素是为实现会计目标，根据会计假设对会计对象进行的基本

分类，是会计核算对象的具体化，是会计用于反映会计主体财务状况，

确定经营成果的基本单位，同时又是会计处理方法和会计核算程序的基

础，包括资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六要素。人力资

源作为企业的一项资产，其会计要素主要包括成本和价值。

（四）会计原则

会计原则是指为实现会计目标，在会计假设的基础上确定的基本规

范和规则。人力资源成本会计同传统会计一样，把会计原则切实引入到

人力资源会计的核算中，对其进行科学、合理的指导，以此逐步深化对

人力资源这项企业特殊的经济资源的认识。

二、人力资源成本会计的模式分析

（一）人力资源成本的确认

所谓人力资源成本项目的确认，就是确定有关人力资源投资成本各

项目的范围。按照人们赋于人力资源会计的任务，凡是涉及人力资源的

取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映，人力资源

的投资作为人力资源会计的反映对象，具体依据人力资源进入企业到最

终退出企业的时间顺序，及企业对人力资源投资的不同目的，可将这项

投资确认为以下五个项目：人力资源取得成本；人力资源开发成本；人

力资源维持成本；人力资源保障成本；人力资源损失。

（二）人力资源成本的计量

人力资源成本项目的内涵确认之后，就要选择一定的计量基础和计

量方法，将人力资源成本加以量化，应根据人力资源成本项目各自不同

的特点，把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。由于人力资源和

其他物质资源在投资形式上有很大的区别，基于人力资源成本自有的特

点，可采用以下几种方法：历史成本法；应付成本法；重置成本法。

三、人力资源成本会计在企业管理中的应用

（一）员工流动

从管理的角度来说，适当的人员流动可促进员工之间的竞争，能够

增强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响，在目前的人事管

理方式和会计核算模式下，高流动率仅是反映员工对企业的低满意度和

员工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和

结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以

很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源成本会计可以

从两个方面为企业管理者提供帮助：1）人员流动的经济损失披露；2）

说明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

（二）工资

目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计

量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量

方法一直占主流，但在实践中却存在很多局限性。应将人力资源价值历

史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由

价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态

和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训

投资及所放弃的收入等决定。其工资收入特别是基本的工资收入应构成

人力资源价值的不同项目分别采用不同时限折算之后的总和来决定的。

四、推广人力资源成本会计的意义和前景

（一）现实意义

从宏观角度看，建立人力资源成本会计是我国宏观管理的需要，通

过人力资源成本会计核算、报告，国家可以掌握企业人力资源开发和维

护的现状，促进人力资源和物力资本的协调，促进人力资源的合理流

动。发展人力资源成本会计也是我国对外经济交往的需要。

从微观来看，推行人力资源成本会计是加强企业内部经营管理的需要，

具体表现为：1）防止人才高消费；2）有利于健全对经营者的激励机

制；3）促进人事管理的科学化。

（二）发展前景

在今天这个以人为本、重视人才的社会，随着人在生产力发展中所

起的作用日益重要，人力资源成本会计的重要性必将为我们所意识到，

人力资源成本会计也必将普及性地进入会计理论和实践范畴。在实际运

用中不断发展、完善、最终融入传统会计，弥补传统会计在人力资源方

面不足，使会计更好的发挥着记录、核算和监督企业经济业务的功能。

［参考文献］

[1]刘仲文著.人力资源会计.首都经济贸易大学出版社.

[2]张文贤主编.人力资源会计制度设计.立信会计出版社.

[3]中国会计学会主编.人力资源会计专题.中国财政经济出版社.

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